Drei weitere Punkte müssen im Vorfeld geklärt werden:

Muss es überhaupt ein Training sein? Nicht immer sind Trainings – und seien sie noch so gut – sinnvoll. Manchmal ist es erfolgversprechender, Ziele klarer zu formulieren, Aufgaben und Verantwortlichkeiten besser zu verteilen, Arbeitsabläufe zu vereinfachen usw. Trainings sind nur dann wirksam, wenn Mitarbeiter von ihrem Arbeitsumfeld her in der Lage sind, ihren Job auch wirklich gut zu machen.

Wird das Richtige trainiert? Manchmal wird Mitarbeitern das falsche Training „verordnet“. Ein Klassiker in dieser Hinsicht ist der Wunsch nach einem Motivationstraining für frustrierte Mitarbeiter. Fast immer stellt sich in den vorbereitenden Gesprächen heraus, dass die mangelnde Motivation handfeste Gründe hat. Diese anzugehen hat mehr Erfolgspotential als jeder noch so motivierende Lauf über glühende Kohlen.

Wird das Trainierte auch umgesetzt? Ein entscheidender Punkt bei Trainings ist der Lerntransfer, d.h., wie gut es den Teilnehmern gelingt, die Trainingsinhalte in ihrem Arbeitsalltag auch tatsächlich anzuwenden. Das gelingt dann am besten, wenn die Führungsverantwortlichen bereits in die Konzeption und später in die Durchführung und Umsetzung des Trainings mit eingebunden sind.

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